專訪《Pubgame 遊戲酒吧》創辦人：用數位行銷重塑遊戲產業價值鏈
MOTIVE編輯部 2014-10-31
Pubgame的創辦人Ben Tseng 英姿煥發，談到自己的理想時，眼神更顯十分專注。
向來低調，也鮮少受訪的他說：「台灣並不缺賺錢的公司，但缺乏一個具有影響力的企業，促使自己想去作這一塊真正有價值的事。」
想清楚，再創業
大部份人創業的目的，八成不脫「作自己的老闆和主人」，這顯然不是Ben創業的理由。
Ben認為自己恰好具備創業者的三個人格特質：
正向樂觀 ：創業99%的時間是在面對挫折，不如多數人想像中浪漫。
享受不確定性：不畏懼多方嘗試，過程中可以真正發覺自己想要什麼東西。
喜歡團隊工作：創業是聚集了志同道合的人為了共同目標努力。
在創立Pubgame前，Ben已有二次創業經驗。
2000年，Ben和兩位同學作了團購網站(類似目前的groupon)，然而當時網路不普及，消費者對線上交易機制不熟悉也不信任，於是宣告失敗，一切的積蓄也飛了，重新歸零。
2004年，Ben在富爾特帶領內部創辦「EZ訂」，持續燒錢熬了五年，直到智慧型手機普及之後才開始獲利，「EZ訂」現在一年賣出至少兩百萬張票。
「EZ訂」app畫面
第一次是個人創業，每一件事情都要親力親為，更經歷了網路泡沫化。而第二次創業，是在大企業底下的新創，資金和團隊都比較多，也有錢可以燒，但也受限於母公司，無法盡情發展自己的理念，Ben因此埋下「再次創業」的種子。
新創公司該如何確認自己的發展方向？
成立Pubgame，距離第一次創業已相隔十年，他告訴自己不能失敗，一開始就從『獲利點』去思考新事業的發展領域。
首先，由市場三大高獲利產業來分析：
電子商務
數位廣告
網路遊戲
Ben最後選擇了自己喜歡的遊戲產業，因為電子商務並非Ben熱衷的行業，數位廣告則已發展相當成熟 ; 另一方面也是期望可以藉由使用者的身分，找出真正需要被解決的問題。
台灣目前有六百到七百萬的付費遊戲群眾，透過既有的通路和廣告方式，大概只能接觸到十分之一的玩家，Ben參考大陸遊戲產業成功的「聯運模式」，加以考量自己過去數位行銷、通路開發和客戶關係管理等經驗，決定將新事業定位為：「成為遊戲產業的重要行銷通路。」，並主力經營「第二次發行」的遊戲產品，解決遊戲公司必須一年推出多款遊戲，但行銷預算卻相對不足的窘境。
編按: 「聯運」：意指聯合營運模式，線上遊戲市場大，業者採取和不同的頻道合作，讓產品在不同的通路上發行，以觸及更多用戶的策略。
Pubgame 網站畫面
剛開站，既沒流量又沒會員，如何說服客戶投錢合作？
業務開展之前，Pubgame研究發現，目標客戶(遊戲公司)有幾個發展上的難題：
發行量大：
遊戲公司一年至少推五~八個遊戲，花不少錢去代理，但真正能成功賺大錢的很少。
無法確知哪個遊戲會受消費者歡迎：
遊戲業多半採用傳統行銷(砸廣告、記者會、街頭活動等)，能接觸到消費者，卻無法取得答案和回饋(feedback)，形同亂槍打鳥，行銷預算砸中了就發，沒砸中就自認倒楣。
行銷波段少：
遊戲公司會砸錢投放廣告媒體，但缺乏深入的消費者洞察，感覺上有人氣，但人氣並不代表銷售。
開發商授權代理後的行銷需求：
遊戲開發商會希望代理商一直有後續的行銷計畫。但往往第一個月就用掉八成的行銷預算來塑造人氣，後繼無力。成為代理商另一個苦惱。
因此，Pubgame 鎖定已發行六~十個月，人氣已迅速下降的遊戲，運用自己的專長，替客戶規劃分眾行銷和數據行銷，在二個月的時間，就做到該款遊戲30%的業績。連續作了六支產品都獲利可觀，新客戶也主動找上門。
產業共同的難題，就是我們的機會
Ben提到，現今的遊戲公司還是大玩上市記者會、電視廣告、辦活動…用十分傳統的炒人氣宣傳模式，缺乏深入經營用戶的經驗，對數據分析、數位行銷、社群溝通都相當陌生，正是Pubgame的一個機會。Pubgame目前經營50~60款不同類別的遊戲，玩家從20~50歲都有，運用精準的分眾行銷，用數據來分析找到真正的主力族群 ，並推薦不同族群各自合適的遊戲，用戶自然黏度高。
目前主力玩家為35-40歲的中年男子族群，有我們感到意外，但Ben說，數據分析證實了玩家的心理的需求在遊戲裡頭獲得回饋，例如：
可做到自己現實生活中作不到的事轉換時間空間，投身到自己的另一個世界，釋放中年人事業家庭夾殺的壓力找朋友，有革命情感，有共同的目標。
陌生又親密的特殊的朋友圈
然而比較特別的是，Ben有兩個與眾不同堅持：1.不主打學生族群。2. 絕對不走腥羶色。Ben希望學生不要耗費精力和金錢沉迷電玩，應該花時間去認識朋友、瞭解自己想要什麼，才是現階段對他們最好的事。
遊戲成就夢想
「我們很重視品牌和用戶的關係，也教育消費者：遊戲是正面的娛樂。」Ben說，回到他創業的初衷：台灣不缺賺錢的公司，但缺乏有影響力的公司，無論如何都要做到這個出發點。
今年Pubgame舉辦了大型的「公益親子棒球營」全程免費讓玩家參與。其實Pubgame平台上完全沒有棒球相關的遊戲。
他們觀察到遊戲用戶的年齡，所以設計了讓家長可以帶小孩參加的棒球訓練營，打造一場職棒規模的棒球比賽，找徐展元播報，找UNI GIRL開場，找退役球員當爸爸的對手。辦一場活動讓整個家庭開心，對用戶用心，用戶則回饋忠誠，也是Pubgame越來越成功的因素。
棒球營
棒球親子營精華影片
Pubgame 獨創的企業管理文化：大聯盟與小聯盟
Pubgame的辦公室環境十分特別。一座可和夜店媲美的吧台、厚重的古堡大門、全透明的會議室，沒有牆壁的空間讓人一目了然，員工們或坐或站熱烈的討論著，或專心的盯著螢幕工作。
Pubgame裡，80%員工是新鮮人，平均不到25歲。幾乎沒有工作經驗，用導師制度從頭訓練起，一入門就要先訓練三個月。
Ben表示，雖然新鮮人的訓練成本極高，但是在快速變動的時代中，許多過去的經驗或許已不適合現代，態度反而是他比較重視的。另外兩種Pubgame人必備能力是統計分析和數位行銷，一個是可以從數據中解讀事實，進而做出正確決策，而數位行銷在現代，應該是每個人的基本能力。
Pungame的內部管理為新穎的「聯盟制」，來自Ben觀看球賽時的靈感。由公司扮演聯盟角色，提供最好的環境和資源，每組團隊都是一個球隊。能力優者上大聯盟，小聯盟選手就是不斷找機會磨鍊。每季都會進行重新選秀，督促團隊追求進步，表現好者有機會從小聯盟升上大聯盟 ; 表現較差者，也可能從大聯盟下放到小聯盟繼續磨鍊。
Ben笑說一開始當然亂七八糟，沒人試過這種方式，磨了九個月才有個樣子出來，不過當「改變」這件事情成為企業DNA後，改變就不是問題了！
Ben認為，企業內部之所以會產生摩擦，常是因為資訊不透明的緣故。握有資訊的人就擁有比較多控制權，因此導致組織失衡。所以在Pubgame裡，除了薪資之外的資訊都是透明的，大家知道的東西都一樣。
然而，公司規模增大後，組織和資訊的流通也將相對複雜。Ben的解決之道是：由企業內的前十個人進行傳承。一個新創團隊，前十人已經定了企業文化。當企業規模增大時，就必須透過一開始的這些人進行文化傳遞，在內部產生正向循環。
Ben強調，企業必須是個「有機體」，擁有自然淘汰的機制，才可能不斷改變不斷進步，所以他也運用了經典的管理理論：「鯰魚效應（catfish effect）」。在企業內部適時的加入鯰魚(意指對現況有威脅性的對手)，去衝撞陷入安逸穩定的團隊。
Pungame的尋才標準是：越來越高。但如何不被人性打敗？就要靠規劃良好的接班制度。
為什麼人性會阻礙企業找到更好的人才呢？Ben說，害怕找進來的新人會幹掉自己，是人之常情，一個高階主管，找了比他不出色的中階主管，中階主管會再找一群比他不出色的基層員工，這樣企業只會越來越失去競爭力。
於是Pubgame裡設計了一個接班人制度，讓中階主管放心找人，找到優秀的接班人後，就可以往下一個階段發展，促使主管盡力找到更好的人才來接班，也才能維持最好的公司活力。
因為已募得Ａ輪資金，目前沒有再度增資的考量。關於上市計畫，Ben則語帶保留的說，有股東的公司通常是都會有這個計畫，就請大家拭目以待吧。
然而比較特別的是，Ben有兩個與眾不同堅持：1.不主打學生族群。2. 絕對不走腥羶色。Ben希望學生不要耗費精力和金錢沉迷電玩，應該花時間去認識朋友、瞭解自己想要什麼，才是現階段對他們最好的事。
遊戲成就夢想
「我們很重視品牌和用戶的關係，也教育消費者：遊戲是正面的娛樂。」Ben說，回到他創業的初衷：台灣不缺賺錢的公司，但缺乏有影響力的公司，無論如何都要做到這個出發點。
今年Pubgame舉辦了大型的「公益親子棒球營」全程免費讓玩家參與。其實Pubgame平台上完全沒有棒球相關的遊戲。
他們觀察到遊戲用戶的年齡，所以設計了讓家長可以帶小孩參加的棒球訓練營，打造一場職棒規模的棒球比賽，找徐展元播報，找UNI GIRL開場，找退役球員當爸爸的對手。辦一場活動讓整個家庭開心，對用戶用心，用戶則回饋忠誠，也是Pubgame越來越成功的因素。
棒球營
棒球親子營精華影片
Pubgame 獨創的企業管理文化：大聯盟與小聯盟
Pubgame的辦公室環境十分特別。一座可和夜店媲美的吧台、厚重的古堡大門、全透明的會議室，沒有牆壁的空間讓人一目了然，員工們或坐或站熱烈的討論著，或專心的盯著螢幕工作。
Pubgame裡，80%員工是新鮮人，平均不到25歲。幾乎沒有工作經驗，用導師制度從頭訓練起，一入門就要先訓練三個月。
Ben表示，雖然新鮮人的訓練成本極高，但是在快速變動的時代中，許多過去的經驗或許已不適合現代，態度反而是他比較重視的。另外兩種Pubgame人必備能力是統計分析和數位行銷，一個是可以從數據中解讀事實，進而做出正確決策，而數位行銷在現代，應該是每個人的基本能力。
Ben笑說一開始當然亂七八糟，沒人試過這種方式，磨了九個月才有個樣子出來，不過當「改變」這件事情成為企業DNA後，改變就不是問題了！
獨樹一格的領導哲學
除了「改變」以外，Pubgame另一個管理要素為：「資訊透明化」。Ben認為，企業內部之所以會產生摩擦，常是因為資訊不透明的緣故。握有資訊的人就擁有比較多控制權，因此導致組織失衡。所以在Pubgame裡，除了薪資之外的資訊都是透明的，大家知道的東西都一樣。
然而，公司規模增大後，組織和資訊的流通也將相對複雜。Ben的解決之道是：由企業內的前十個人進行傳承。一個新創團隊，前十人已經定了企業文化。當企業規模增大時，就必須透過一開始的這些人進行文化傳遞，在內部產生正向循環。
Ben強調，企業必須是個「有機體」，擁有自然淘汰的機制，才可能不斷改變不斷進步，所以他也運用了經典的管理理論：「鯰魚效應（catfish effect）」。在企業內部適時的加入鯰魚(意指對現況有威脅性的對手)，去衝撞陷入安逸穩定的團隊。
Pungame的尋才標準是：越來越高。但如何不被人性打敗？就要靠規劃良好的接班制度。
為什麼人性會阻礙企業找到更好的人才呢？Ben說，害怕找進來的新人會幹掉自己，是人之常情，一個高階主管，找了比他不出色的中階主管，中階主管會再找一群比他不出色的基層員工，這樣企業只會越來越失去競爭力。
於是Pubgame裡設計了一個接班人制度，讓中階主管放心找人，找到優秀的接班人後，就可以往下一個階段發展，促使主管盡力找到更好的人才來接班，也才能維持最好的公司活力。
Pubgame未來計畫
目前Pubgame的事業版圖已從台灣跨至泰國、越南、新加坡等地，公司內部也聘僱了外國員工，進軍全球勢在必行，未來則會以併購或自設營運據點等方式進入不同地區。希望可以改變遊戲產業，做出遊戲的正面影響力成為全球發行通路，也把台灣的好遊戲給國外看到。因為已募得Ａ輪資金，目前沒有再度增資的考量。關於上市計畫，Ben則語帶保留的說，有股東的公司通常是都會有這個計畫，就請大家拭目以待吧。
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